Jak pomoci lídrům přijímat zpětnou vazbu

Čtení na: 3 min.

Zpětná vazba je jedním z nejdůležitějších nástrojů rozvoje – přesto právě lídři s ní často bojují. Kritické poznámky mohou vyvolávat obranné reakce, zpochybňovat pocit kompetence nebo ohrožovat autoritu. Tento článek nabízí tři praktické způsoby, jak mohou HR profesionálové pomoci lídrům zpětnou vazbu nejen přijímat, ale skutečně ji využívat k růstu.

„Mohu vám dát zpětnou vazbu?“ je otázka, která dokáže znervóznět i toho nejsebevědomějšího člověka.

Přijímání kritické zpětné vazby – i když je podaná konstruktivně – často vyvolává nepříjemné pocity nebo obranné reakce. Zvlášť tehdy, když je vnímána jako zpochybnění kompetence nebo autority.

„Je zcela normální reagovat na konstruktivní zpětnou vazbu obranně,“ říká Shelley Johnson, zakladatelka společnosti Boldside HR. „Může to spustit naši adrenalinovou reakci, protože to působí jako hrozba – i když nejsme fyzicky v nebezpečí.“

V roli lídra se tato reakce může ještě zesílit. Mocenská dynamika, zakořeněné způsoby uvažování a odstup od každodenního provozu mohou otupit schopnost lídrů naslouchat zpětné vazbě.

„Jednou jsem pracovala pro generálního ředitele, který mi řekl: ‚Čím výš se v organizaci dostanete, tím méně víte o tom, jaká je realita na provozní úrovni,‘“ vzpomíná Johnson.

„Jak postupujete do vyšších pozic, dostáváte méně zpětné vazby. Přestává to být přirozený rytmus. A v důsledku toho vám pak může připadat méně normální, když se zpětná vazba objeví.“

Pro HR to vytváří dvojí výzvu: pomoci lídrům zpětnou vazbu přijímat a zároveň zajistit, aby ji vůbec dostávali.

1. Proč se k lídrům zpětná vazba nedostává – a jak to změnit

Seniorita často vytváří ochrannou vrstvu mezi lídry a upřímnou zpětnou vazbou. Prvním úkolem HR je proto pomoci lídrům tento odstup rozpoznat a vědomě ho překlenout.

„Pokud vedete tým, musíte zpětnou vazbu aktivně vyhledávat. Nepředpokládejte, že vám ji lidé automaticky dají,“ říká Johnson.

Zároveň upozorňuje, že některé otázky fungují lépe než jiné.

„Vyhněte se otázce: ‚Máte pro mě nějakou zpětnou vazbu?‘ Je uzavřená a příliš obecná,“ vysvětluje. „Místo toho je důležité být konkrétní a zaměřit se na určitou dovednost.“

Například:

„Snažím se zlepšit v tom, jak vedu individuální schůzky. Je to pro mě důležité. Mohl bys mi při našem příštím setkání říct, co pro tebe bylo užitečné a co bych mohl dělat jinak?“

Takový přístup dává jasně najevo, že lídr ví, na čem chce pracovat, a vytváří prostor pro smysluplnou zpětnou vazbu. Zároveň posiluje důvěru, sebereflexi a psychologické bezpečí v týmu.

2. Jak pracovat s odporem a obrannými reakcemi lídrů

Odpor vůči zpětné vazbě může mít mnoho podob – od přehnané sebedůvěry přes strach ze ztráty tváře až po nedostatek zkušeností s jejím přijímáním.

Podle Johnson je klíčové nejprve pochopit, odkud odpor pramení.

Například lídr, který opakovaně dostává zpětnou vazbu, že přerušuje ostatní, může reagovat obranou a tvrdit, že je jen efektivní a přímočarý.

„Častou chybou je soustředit se pouze na konkrétní chování,“ říká Johnson. „Skutečným problémem je obranný postoj vůči zpětné vazbě jako takové.“

HR by měli lídrům pomoci uvědomit si, že pokud se tento postoj nezmění, bude negativně ovlivňovat jejich výkon ve všech oblastech.

Při samotném předávání zpětné vazby je zásadní volit jazyk, který není ohrožující:

• konkrétní místo vágního
• neutrální místo osobního
• zaměřený na chování, ne na nálepky

Příklady jazykových posunů

• „Ty jsi mě přiměl/a cítit se…“ → „Cítil/a jsem se…“
• „Tvoje prezentace byla trochu mimo.“ → „Všiml/a jsem si, že některé důležité body byly zmíněny velmi rychle…“
• „Musíme si promluvit.“ → „Rád/a bych ti dal/a zpětnou vazbu k jedné situaci – kdy by se ti hodilo si o tom promluvit?“

Zároveň je užitečné vést lídry k zamyšlení nad tím, jak sami chtějí zpětnou vazbu přijímat a co u nich vyvolává negativní reakce.

3. Sebereflexe jako klíčová dovednost lídra

Schopnost přijímat zpětnou vazbu není výsadou lídrů – je to dovednost, kterou by měla rozvíjet celá organizace.

„Všichni se chtějí učit, jak zpětnou vazbu dávat. Jen málokdo se chce učit, jak ji přijímat,“ říká Johnson.

Pokud se organizace zaměří na budování kultury, která je vůči zpětné vazbě otevřená, celý proces se výrazně zjednoduší.

Klíčovým nástrojem je podle Johnson rozvoj tzv. „svalu sebereflexe“ – schopnosti oddělit fakta od vlastních interpretací.

Pomoci mohou jednoduché otázky:

• Co se skutečně stalo?
• Jaký význam tomu přikládám?

Když si lídři uvědomí, že jejich obranné reakce často pramení z interpretace, nikoli ze samotné zpětné vazby, stává se feedback méně ohrožujícím a více využitelným.

Závěr

Zpětná vazba není jen o výkonu. Je o důvěře, vztazích a dlouhodobém růstu.
Lídři, kteří se ji naučí přijímat s otevřeností a zvědavostí, dávají svému okolí silný příklad a vytvářejí prostředí, ve kterém se může rozvíjet celá organizace.

• Autor: Phoebe Armstrong